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7月23日，作为全球体育服装巨头，耐克宣布为大约7400名员工提高工资的决定。耐克的这1举措，响应了真正同等薪酬政策的号令，而这1趋势正变得愈来愈明显。这对耐克来讲也是1个重大的变化。几个月来，在MeToo运动的影响下，耐克遭受了诸多争议并公然解雇了多名高管。在24小时不中断在全球传播的时期，耐克最少展现了作为全球知名品牌应有的改变速度。

今年4月《纽约时报》曾报导，内部备忘录和1份匿名调查记录了耐克的许多女员工遭受过不公平的对待。这些经历从针对性别的办公室欺凌行动到公然的性骚扰，不1而足。也有证据表明耐克的女性职业发展受阻。这类有问题的趋势出现之际，消费者对体育运动的支持正在蓬勃发展，而了解女性消费者是企业做大的关键。LuluLemon的开创人Chip Wilson在福布斯发表文章称，运动衣饰的关键消费群体是 受太高等教育、爱好旅行和运动的女性消费者，这个市场在不断增长 。另外一份报导指出，耐克雄心勃勃的增长市场战略包括将生产线重点放在这类消费者身上。失去那些能够洞察这个关键市场的员工仿佛是不明智的。

2018年初，女性员工遭受不公平对待的报导逐步被公然。加上耐克内部女性员工的推动，公司开始进行组织重组。这类变革的进程是公然的，而且充满波折。今年5月，11名高管和高级管理人员被解雇或辞职。与此同时，无数的其他员工，其中许多是女性，因不公平待遇和轻视而辞职。

耐克仿佛下定决心，要在公司文化中首创1个新的篇章。虽然目前尚不清楚薪酬结构的变化是不是是对春季这场动荡的直接回应，但此举使人鼓舞。耐克的1位发言人表示，该公司的员工嘉奖计划的重点是确保公司在所有工作岗位、地域、职能和品牌上保持竞争力。这位发言人还迅速指出，薪酬调剂对女性和男性员工都有影响。

耐克在其站上公布了全球薪酬同等的数据，2017财年的结果显示，男性每赚1美元，女性的收入是99.9美分。 我们将继续监控数据，并在适当的地方进行调剂，以1:1作为我们的目标。 耐克发言人表示。新的薪酬结构包括基于对市场的年度分析的调剂，和对全部公司的所有角色进行更深入的分析。许多人认为做这类连续的分析是保持同工同酬的最好做法。

耐克还宣布了1项改变奖金发放方式的决定。这位发言人表示，之前，对所有符合条件的员工来讲，奖金是根据公司、团队和个人表现来综合决定的。未来，成功（和可能的奖金）将主要基于全公司的事迹。这类从个人到整体组织表现的转变是不是有助于提高耐克内部的协作文化将会成为1个有趣的话题。目前关于薪酬和年度评估的研究表明，将薪酬和个人绩效挂钩的评估对鼓励员工来讲其实不是有效的，合作的效果就更不用说。耐克在奖浅花色不会显得过于厚重清新中凸显好气质金结构上的转变，遵守了人力资源趋势，旨在找到更有效、更包容的指标来推动成功。

那末，对在企业中实现实际收入和性别同等的趋势，耐克的变化究竟意味着甚么呢？4名人力资源和同等薪酬专家的回答充满希望，他们也强化了这样1种观点，即更好地融入组织将带来更好的结果。

就业搜索市场招聘公司People at Hired的高级副总裁Kelli Dragovich强调了组织中快速实现薪酬平衡带来的实际本钱和收益。 1个简单的事实是，即便你没有多少储备，总有1种方法可让你获得并展现进经过全国小鱼家人的共同努力步。 Dragovich说， 但耐克确切有储备，我赞美他们在团队中做了正确的事情来解决不同等问题。 Dragovich还指出了耐克想要实现的这类包容力和凝聚力对公司组织带来的好处。Dragovich指出，研究表明，包容性、多样化的团队可以做出更好的决策，产生的结果也提高了60%。

耐克实行同工同酬的举措，正好是企业需要保持竞争力来留住员工的重要时刻。OneDigital公司薪酬咨询总监Stacy Strauser说： 像耐克这样的大品牌公司在市场上做出改变并保持姿态，小公司也会效仿，由于它们不能不这样做才能在吸引顶尖人材方面保持竞争力。 SameWorks首席履行官Crystal Hansen对此表示赞同。她的公司履行数据驱动的薪酬审计，她的许多客户都将薪酬公平作为招聘工作的市场差异化因素。 这对耐克来讲是1个很好的决定。 汉森说， 当员工发现他们没有得到公平的报酬时，不但会影响员工的个人财务水平，还会给雇主带来问题，包括员工流失、离职和对品牌资产的侵害。

Lydia Frank是云计算薪酬公司PayScale的内容战略副总裁。 大型有影响力的品牌做出这类变化使人鼓舞，由于它会产生连锁反应并促使其他组织更加关注薪酬公平。这意味着有可能积极主动地解决问题，而不是被动反应。 她说。但Frank还指出了另外一点，这是理解性别工资差距延续存在的关键。 我认为，对耐克和其他组织来讲，在确保收入公平的同时，能看到女性在组织内部的进步也非常重要。 Frank说， 现在，性别工资差距很大程度上是由于担负领导职务的女性人数不足。 虽然使人鼓舞的是，现在基于职位本身基本实现了同等，但需要把注意力更多你还要说饼说的太基础放在内部管理和承当管理职务的机会上。

职业发展是关键。Frank提到升职速率是永久弥补收入差距的新手段。今年春季PayScale撰写的1份报告研究了10年的薪酬和职业数据，发现男性在职业生涯中期担负副总裁或首席履行官的可能性要比女性高出70%，在职业生涯后期担负领导职位的可能性要高出142%。耐克公然发布的领导角色的性别报告也显示出类似的差异。耐克称，在2015和2017财政年度，所有雇员的男女比例分别为52％和48％。但是，在这两年里，大多数董事（2017年占62%）和副总裁（2017年为71%）都由男性担负。在2015年至2017年期间，这些比例降落了几个百分点。

耐克能否以足够快的速度加速缩小领导层的性别差距以保持其在运动服装领域的主导地位仍有待视察。取得更多高学历，喜好运动和经历丰富的女性高管可能正是他们在竞争中保持领先地位所需要的。

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